Available remedies

The employer may consider:

·         terminating the violating employee’s labor contract by way of dismissal; and

·         requesting the violating employee to compensate for damages.

Dismissal

Under the Labor Code 2012, an employer is permitted to apply dismissal as a form of dealing with breach of labor discipline where the employee is guilty of conduct (a) causing serious loss and damage, or (b) which threatens to cause particularly serious loss and damage to property or interests of the employer.

An employee, who breaches the Government’s “Covid-19” regulations such as making inaccurate mandatory medical declaration or avoiding applicable quarantine requirements and is later on tested positive for Covid-19  (the violating employee) may cause material disruption and damages to the employer. In particular,

·         the employer may have to cease operation due to quarantine requirement by the Government;

·         the employer may have to clean the workplace to avoid contamination; and

·         if the employer may have to continue to pay other workers during the shutdown period.

Therefore, it is arguable that an employer could considers dismissing the violating employee on the ground that the violation of Covid-19 regulations could threatens to cause particularly serious loss and damage to property or interests of the employer.

However, the employer may only terminate the labor contract with the violating employee on the above ground if the following conditions are satisfied:

·         the employer has internal labor rules, which reflect the provisions of Labour Code 2012;

·         the employer has evidence of the employee’s violation;

·         the employer has complied with the procedures provided by law for dealing with the employee’s breach;

·         the process to deal with the breach of labor discipline is within the prescribed statute of limitation which is 12 months from the date of violation;  and

·         the employee is not in the circumstances where the employer is not allowed to apply labor discipline measures.

Damages

Regarding compensation for damages, under Article 130 of the Labour Code 2012, an employee who damages tools and/or equipment or whose other conduct causes loss and damage to the assets of the employer must pay compensation in accordance with law. Since the violating employee violates “Covid-19 regulations”, it is unlikely that the violating employee could deny his/her liabilities for damages on the ground that such damages is caused by an epidemic.

Written by Nguyen Bich Ngoc and edited by Nguyen Quang Vu.

Các chế tài có thể áp dụng

Người sử dụng lao động có thể cân nhắc:

·           chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vi phạm bằng hình thức sa thải; và

·           yêu cầu người lao động vi phạm phải đền bù thiệt hại.

Sa thải

Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao động đươc phép áp dụng hình thức sa thải như là một hình thức xử lý kỉ luật lao động trong trường hợp người lao động có hành vi (a) gây thiêt hại nghiêm trọng, hoặc (b) đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Người lao động vi phạm các quy định của Chính Phủ về “Bệnh Covid-19” như khai báo y tế bắt buộc không chính xác hoặc trốn tránh các yêu cầu về cách ly hiện hành và sau đó có kết quả xét nghiệm dương tính với Covid-19 (người lao động vi phạm) có thể dẫn đến thiệt hại đáng kể cho người sử dụng lao động. Cụ thể,

·         người sử dụng lao động có thể phải tạm ngừng hoạt động do các yêu cầu về cách ly của Chính Phủ;

·         người sử dụng lao động phải vệ sinh, khử khuẩn môi trường làm việc để tránh việc lây lan dịch bệnh; và

·         trong trường hợp người lao động bắt buộc phải tiếp tục trả lương cho nhân viên trong suốt giai đoạn phải tạm ngừng hoạt động.

Vì vậy, có thể cho rằng người sử dụng lao động được sa thải người lao động vi phạm với căn cứ làviệc vi phạm các quy định về Bệnh Covid-19 có thể đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vi phạm với căn cứ nêu trên nếu đáp ứng được các điều kiện sau:

·        người sử dụng lao động có nội quy lao động trong đó phản ánh các quy định của Bộ Luật Lao Động 2012;

·        người sử dụng lao động có bằng chứng chứng minh vi phạm của người lao động;

·        người sử dụng lao động đã tuân thủ các quy định về thủ tục theo luật định trong việc xử lý vi phạm của người lao động;

·         quy trình xử lý kỉ luật lao động vẫn nằm trong thời hạn 12 tháng theo luật định kể từ ngày có hành vi vi phạm; và

·         người lao động không thuộc các trường hợp người sử dụng lao động không được phép áp dụng hình thức xử lý kỉ luật lao động.

Thiệt hại

Về việc bồi thường thiệt hại, theo Điều 130 Bộ Luật Lao Động 2012, người lao động làm hư hỏng dụng cụ và/hoặc thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật. Do người lao động đã vi phạm “các quy định về Covid-19”, có lẽ người lao động vi phạm sẽ khó có thể chối bỏ trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mình trên cơ sở thiệt hại đó là do dịch bệnh gây ra.

Bài viết được thực hiện bởi Nguyễn Bích Ngọc và do Nguyễn Quang Vũ biên tập.