A good employment contract for a senior position, like any other employment contract, is the one that can balance the needs of the employer and the employee. A senior-level employee usually seeks attractive salary, incentives, benefits, while problems like non-competition and non-disclosure are the major concerns of an employer. On the other hand, both sides may want certain same things in an employment contract, for example, long-term contract (fixed or indefinite term), ability to terminate the contract without cause, indemnification for wrongful termination of employment contract, and so on.

Unfortunately, under Vietnamese employment laws, there are certain restrictions that prevent the parties, especially the employer side, from having an employment contract that can reflect accurately their commercial needs. This is because Labor Law 2012 is drafted in favor of the employee side due to the view of the State that the employee is the one who is in a weaker position in a labor relationship.

One potential solution to overcome the restrictions under the Labour Code 2012 for contract with a key personnel is to have a separate “civil contract” between the key personnel and the key shareholder or director of the employer in addition to the normal employment contract.

The “civil contract” will include the commercial terms that are (or likely are) not allowed under the Labour Code 2012. These terms could be:

• An agreement that the employee will resign from the employment contract after a fixed term. This agreement could allow the parties to agree on a fixed-term arrangement longer than three years as currently restricted by the Labour Code 2012.

• An agreement that the employee will not resign during a certain period. This agreement could allow the parties to overcome the employee’s statutory rights to terminate the employment contract at will under the Labour Code 2012.

• An agreement of the employee not to compete with the employer after termination of the employment contract. This agreement could allow the parties to overcome the employee’s satutory rights to work and to freely choose jobs/workplaces under the Labor Code 2012.

Under the proposed two-contract structures, the employee can still exercise his/her rights under the employment contract in accordance with the Labour Code 2012. However, if such exercise is in contrary to the civil contract signed with the key shareholder or director of the employer, then the key employer or key director may have a claim for breach of contract against the employee.

Written by Nguyen Thuc Anh and edited by Nguyen Quang Vu.

Một hợp đồng lao động tốt cho một vị trí cấp cao, giống như bất kỳ hợp đồng lao động nào khác, là hợp đồng có thể cân bằng giữa nhu cầu của người sử dụng lao động và người lao động. Một nhân viên cấp cao thường tìm kiếm mức lương hấp dẫn, các ưu đãi, lợi ích, trong khi các vấn đề như không cạnh tranh và bảo mật là mối quan tâm chính của người sử dụng lao động. Mặt khác, cả hai bên có thể muốn một số điều tương tự trong hợp đồng lao động, ví dụ, hợp đồng dài hạn (thời hạn xác định hoặc không xác định), khả năng chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, bồi thường cho việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, v.v. 

Thật không may là luật lao động Việt Nam có một số hạn chế nhất định hạn chế các bên, đặc biệt là phía người sử dụng lao động trong việc xác lập một hợp đồng lao động có thể phản ánh chính xác nhu cầu thương mại của mình. Điều này là do Bộ Luật Lao Động 2012 được soạn thảo theo hướng có lợi cho phía người lao động do quan điểm của Nhà nước cho rằng người lao động là bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động.

Một giải pháp tiềm năng để giải quyết các hạn chế theo Bộ Luật Lao Động 2012 đối với hợp đồng với một nhân sự chủ chốt là có một “hợp đồng dân sự” riêng biệt giữa các nhân viên chủ chốt và cổ đông chính hoặc giám đốc của người sử dụng lao động bên cạnh hợp đồng lao động thông thường.

Hợp đồng dân sự này sẽ bao gồm các điều khoản thương mại bị (hoặc có thể bị) Bộ Luật Lao Động 2012 hạn chế. Những điều khoản này có thể là:

· một thỏa thuận rằng người lao động sẽ từ bỏ hợp đồng lao động sau một thời hạn xác định. Thỏa thuận này có thể cho phép các bên thỏa thuận về một thời hạn xác định dài hơn ba năm như hiện đang bị hạn chế bởi Bộ Luật Lao Động 2012.

· thỏa thuận về việc người lao động sẽ không từ chức (nghỉ việc) trong một thời gian nhất định. Thỏa thuận này có thể cho phép các bên khắc phục các quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo luật định của người lao động quy định tại Bộ Luật Lao Động 2012.

· thỏa thuận của người lao động về việc sẽ không cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thỏa thuận này có thể cho phép các bên khắc phục các quyền được làm việc và được tự do lựa chọn công việc/nơi làm việc của người lao động theo Bộ Luật Lao Động 2012.

Theo cấu trúc hai hợp đồng được đề xuất, người lao động vẫn có thể thực hiện các quyền của mình theo hợp đồng lao động phù hợp với Bộ Luật Lao Động 2012. Tuy nhiên, nếu việc thực hiện quyền đó trái với hợp đồng dân sự đã ký với cổ đông chủ chốt hoặc giám đốc của người sử dụng lao động, thì người sử dụng lao động chủ chốt hoặc giám đốc chủ chốt có thể khiếu kiện người lao động về việc vi phạm hợp đồng.

Bài viết được chuẩn bị bởi Nguyễn Thục Anh và do Nguyễn Quang Vũ biên tập.